ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

Структурированное интервью на основе компетенций PARLA.
Интервью по компетенциям представляет собой один из самых современных и надежных инструментов по оценке персонала.
Человек достигает успеха в определенной деятельности благодаря наиболее выраженным компетенциям. Интервью методом PARLA дает возможность получить информацию для оценки степени выраженности тех компетенций, которые необходимы для эффективной работы в должности.
Анализ достижений проводится с помощью модели PARLA:

  • Problem – формулировка конкретной проблемы, которая возникла в прошлом
  • Action – описание действий, которые совершил интервьюируемый для разрешения проблемы
  • Result – описание полученного результата
  • Learned – перечисление вынесенных из этой ситуации уроков
  • Applied – формулирование сделанных на будущее выводов

Интервью по оценке профессиональных компетенций методом PARLA проходит в несколько этапов:

  • Определение компетенций для должности, которые нужно оценить.
  • Разработка вопросов к каждой компетенции.
  • Непосредственное проведение интервью.
  • Анализ полученных результатов.

Оценка персонала методом 360 градусов.
Метод 360 градусов - это получение информации о действиях работника в реальных рабочих ситуациях и проявляемых им личностных и деловых качеств - компетенций.
Метод оценки используется для широкого круга задач, в основном связанных с профессиональным развитием: преодоление "застоев" компании, выявление потребности в обучении и создание индивидуальных планов развития, оценка результатов деятельности и распределение бонусов, выявление перспективных сотрудников и формирование кадрового резерва.
Этапы проведения исследования:

  • Подготовительный. Создание положения об исследовании (аттестации). Моделирование компетенций должностей, составление опросников. Определение состава оцениваемых и оценивающих.
  • Информационная поддержка. Проведение разъяснительных семинаров, рассылок, презентаций среди сотрудников. Разъяснение целей мероприятия в целях минимизации стрессогенного фактора.
  • Непосредственно проведение исследования.
  • Завершающий этап. Предоставление обратной связи испытуемым: важно тактично подавать информацию, подчеркивая активные качества и те которые требуют развития. Например, в виде "коучинг-сессий" или собеседований с непосредственными руководителями.

Наиболее современным инструментом оценки персонала является Ассессмент-центр, основанный на конкретных заданиях, приближенных к практике работников. Это широко применяемая в мировой практике методика оценки компетенций руководителя и персонала, позволяющая в короткие сроки качественно и достоверно измерить уровень владения компетенциями специалистов разного уровня. Уникальность этого способа состоит в гибком комплексном многоплановом подходе к оценке, в котором используются несколько методов, несколько наблюдателей, несколько компетенций.
Компоненты ассессмент-центра:

  • Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
  • Тесты (психологические, профессиональные, общие).
  • Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками. (Иногда используется аудио- и видеозапись).
  • Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию
  • Биографическое анкетирование.
  • Описание профессиональных достижений.
  • Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
  • Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Для каждой компании мы формируем свой набор компонентов проведения ассесмент-центров в зависимости от запроса, а также, временных и финансовых ресурсов.
Преимущества Ассесмент центра:

  • Сотрудники предприятия имеют возможность рассмотреть претендентов с разных профессиональных сторон, учитывается больше факторов, чем при проведении интервью.
  • По сравнению с применением только психологических тестов оказывается многократно выгодным инструментом.
  • Выявляется индивидуальная мотивация к деятельности на данном предприятии.
  • Повышается привлекательность предприятия для дорогостоящих управленцев.
  • Наблюдатели могут непосредственно сравнить кандидатов.
  • Оценка проводится при большом количестве асессоров и подготовленных наблюдателей, следовательно, повышается объективность при принятии решения.
  • При AC предприятие, может закрыть сразу несколько вакантных управленческих позиций.
  • Проведенный АС при отборе персонала является автоматически частью корпоративной культуры и стимулирует персонал к развитию.
  • Ротация высокопоставленных позиций в пределах предприятий.
  • Формирование кадрового резерва.

Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Аттестация работников - эффективно действующий инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.
Нами разработан и применён ряд инструментов оценки, в том числе профессиональные тесты, кейсы, задания, по следующим направлениям деятельности:

  • Маркетинг.
  • Продажи, работа с клиентами.
  • Бухгалтерия.
  • Делопроизводство, секретариат.
  • Закупочная деятельность.
  • Кадровое делопроизводство.
  • Подбор персонала.
  • Охрана труда.
  • Снабжение.
  • Складское хранение, логистика.
  • Блок автотранспорта.
  • Юриспруденция.

По результатам аттестации заказчику предоставляется обратная связь, а также аналитическая отчётность с рекомендациями по повышению или увольнению сотрудников.
Аттестация может быть сопровождена оформлением кадровой документации, позволяющей принимать решения о соответствии занимаемой должности сотрудника по нормам и требованиям, предъявляемым к данной процедуре трудовым законодательством РФ.

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА СОТРУДНИКОВ
Специалистами нашего центра проводится оценка индивидуальных психологических особенностей сотрудников с применением самых современных методик и автоматизированного тестирования. Это позволит вам получить объективную информацию о вашем персонале, найти подход к каждому, определить самый эффективный способ взаимодействия с ними, развить их природные способности, справиться с недостатками, тем самым повысить эффективность. Мы проводим ряд исследований, направленных на выявление:
1
Личностных особенностей, акцентуаций характера.
2
Уровня интеллекта.
3
Профориентации (склонности к определенному типу деятельности).
4
Уровня профессионального выгорания.
5
Уровня выраженности стресса, стрессоустойчивости, диагностика используемых стратегий совладания со стрессом.
6
Уровня агрессивности, преобладающих стратегий поведения в конфликте.
7
Уровня самооценки, особенностей самоотношения.
8
Преобладающей мотивации (трудовой, личностной, мотивации достижений и др.).
9
Лидерских способностей.
10
Креативности, творческих способностей.
11
Коммуникативных навыков.
12
Уровня субъективного контроля в различных жизненных сферах.
КОЛЛЕКТИВНАЯ ДИАГНОСТИКА СОТРУДНИКОВ
Роль коллектива в результативности компании очевидна. Мы поможем вам определить, какова атмосфера в коллективе, кто из сотрудников выполняет какую командную роль, каких командных ролей не достаёт вашему коллективу,насколько эффективно может быть взаимодействие между конкретными сотрудниками, на что мотивирован персонал и многое другое, что может и должно волновать любого собственника и руководителя. Мы применяем целый ряд своременных методик для коолективной диагностики:
1
Социометрия (изучение отношений в группе, выявление лидеров и аутсайдеров).
2
360 градусов (групповая оценка руководителя, сотрудника).
3
Управленческие поединки.
4
Индекс групповой сплоченности.
5
Определение ценностно-ориентационного единства коллектива, преобладающий в группе ценностей.
6
Выявление преобладающей в коллективе мотивации (трудовой, личностной).
7
Ролевая структура коллектива.
8
Выявление социально-психологического климата.
9
Уровень удовлетворенности трудом и его отдельными параметрами в коллективе.
10
Проведение групповых дискуссий по предложенным проблемам (фокус-группы).
11
Проведение различных деловых игр (командообразование, оценка и развитие навыков и т.д.).
© 2016 «Новый уровень»
Все права защищены.